黑天鹅飞过留下残酷的真相：风口把猪吹起来了，却找不到人。

这两天，“挖人狂魔”雷军挖走前联想副总裁常程加入小米集团的事情火遍全网。创办小米10年来，雷军对人才的饥渴人尽皆知。

小米10周年主题演讲上，雷军就表示，小米要“重新创业”，并将人才战略放在了重中之重。

中美贸易纷争之下，国内对缺芯的恐慌开始蔓延，但“缺芯”的背后，其实是“缺人”。《中国集成电路产业人才白皮书》估算，芯片人才的缺口达到了二三十万人。

眼看资本和猎头们纷纷入场，广发英雄帖，一场史无前例的芯片人才争夺战开始上演。但正如《财新》社论所言，人才是大学和科研机构培养出来的，更是市场锤炼出来的。

大浪淘沙显真金，在流动与历练中，发现优秀人才，是企业永不过时的寻才之道。

曾被外界评为扛起腾讯50%收入的任宇昕，原来出身华为；2016年，字节跳动收购了一个图文社区项目，其创始人90后张楠，后来从0到1再到100扛起抖音的大旗。

有没有“能干事”的人，直接决定了能否“干成事”。企业的硬实力、软实力，归根结底靠的是人才实力。

全球知名企业霍尼韦尔如何在2008年应对危机的故事，在当下读起来仍有意义。

面对“减支增收”的压力，霍尼韦尔公司时任董事长兼首席执行官高德威采取的是“保持人才库”的方式来应对。

高德威曾在通用电气公司工作23年，2002年初，高德威出任霍尼韦尔首席执行官。霍尼韦尔主营业务是航空航天和特种化学品，与通用电气合并后举步维艰。高德威执掌公司的15年中，霍尼韦尔的股价从22美元升至128美元，市值达到600亿美元。

尤其是他在执掌公司中期，成功应对了始于2008年的大衰退，带领霍尼韦尔稳健增长。

高德威当时并没有采取重组裁员的策略来应对危机，他的理由有三点：

裁员的破坏力被低估，会严重扰乱员工士气；

 

我们常常高估了裁员所能节省的成本；

 

经济迟早会复苏，要早做准备。

面对困难的时候，我们常常容易高估困难，从而轻易放弃抵抗，殊不知，恰恰这个时候是让企业脱胎换骨重整河山的好机会。在这个时候，更需要有长远的人才战略布局。

后疫情时期，高明的企业在储备人才，尤其是中高端人才。盲目压缩人力成本，才是真正的短视。正如复旦大学管理学院教授李若山此前所言，要想撑到反弹期，企业需坚守现金流管理的两大核心要素——人才和信用。

杨若山一针见血：“21世纪最贵的是什么？是人才，核心人才。第二贵的是什么？是企业经营多年与上下游长期合作留下的良好信用。有人才，有信用，而且过去在行业曾经有过一席之地的话，一旦疫情结束以后，就有机会重新反弹。”

1.何谓中高端人才？

真正的人才是什么样的？能够在危机时期担当重任的将才，都具备这样的特质：

他们有良好的领导力，能够带领组织应对变化，持续变革，并齐头前进；

 

他们能与企业构建共同目标，寻找共同利益，推动共同协作；

 

他们能够激活组织，担当起企业“拉新促活”的责任。

在危机时期，这些特质尤其珍贵。

如北京大学汇丰商学院教授陈玮在脉脉的《把脉》访谈中所言，领导力就是黑暗中的微光。—— 茫茫黑暗中的微光意味着什么？它意味着方向、意味着希望、意味着能量。领导者需要时刻牢记自己的独特价值，就是提供方向、凝聚人心、给予希望。

2. 中高端人才会去什么样的企业？

后疫情时期，HR面临的最大挑战就是招聘优秀合适的中高端人才。

脉脉数据研究院在2020年的5月和8月分别对两百多位HR进行了问卷调研，两次调研结果均显示，招聘优秀合适的中高端人才，是后疫情时期HR面临的最大挑战，远超压缩人力资源成本。

优质人才的薪资预期在提高，很多中高端人才在当下不确定的形势下，不会轻易跳槽，这使得优质人才的供给减少。

但企业关注点逐步向优质人才迁移。在这样的压力下，采取了进一步“广撒网”的策略，四处“捞简历”的HR们一天筛选几百封简历却常常一无所获。HR们被困在了简历系统里无所适从。

中高端人才的求职行为和影响职业选择的因素，也决定了企业不可能仅靠一两次“相亲”就可以招到优秀人才。

脉脉数据研究院调研了不同层级职场人的求职选择影响因素后发现，中层员工除了薪资，更看领导、团队与行业前景。

而高管则更关心企业的内在基因，最关注企业文化与价值观，其次是企业实力与行业前景。

更多时候，中高端人才都是“被动求职”，他们低调且决策谨慎，对下一个岗位有着更高的要求和期待。对他们来说，“找上门的工作是最好的工作”。

但是，他们“不找工作的时候”，却是HR找到他们的最好时机。

面对企业中高端人才招聘上的困境，脉脉联合创始人兼招聘业务负责人王倩认为，HR们应该避免过度依赖“筛选简历+面试”的相亲模式。

人到用时方恨少。企业高管和HR们要转换思路，形成中高端人才招聘的闭环，将人才的“吸引、发现、连接、储备、沉淀”有效整合。

1.传统招聘模式陷入“走量”困境

传统招聘平台很难解决企业对中高端人才的需求问题。很重要的原因是，中高端人才不愿意在平台里公开更新简历，更不广泛通知求职意向。

传统招聘平台做的仍是流量生意，本质仍是通过大量的营销推广引流吸引用户，发挥中介功能对接简历。求职者一个职位不成，就投一百个，HR们一份简历不行，就收一百份。

然而，简单的量变并不能带来质变。

“以量取胜”的做法，对于初级人才的求职招聘也许好用，但对于中高端人才，则显得十分低效。HR既很难找到中高端人才简历，而且还不得不花费大量时间和精力筛选简历。据说，知名企业的HR通常每天需要筛选近500份简历。

脉脉创始人兼CEO林凡在一次公开场合发言时解释，相较传统招聘网站，“职场社交+求职招聘”模式最终将会巅覆并取代传统招聘网站模式，“职场社交创造了一个更加公开和透明的连接方式，令用户有更长的使用周期和更高的使用频度，并持续产生多重经济价值，效率更高。”

2.猎头公司倒闭，猎头模式面临挑战

“相亲模式”在中高端人才招聘上的弊端不是第一天被提出来，对此的解决方案则在不断更新。

很多企业依赖内推机制，自建高招团队、自猎团队，以应对日渐上涨的招聘成本。我们熟知的“内推”，已经越来越被重视，内推的员工往往有重金奖励。这是当下互联网人才竞争中一种熟人社交的招聘思维。

此外，为了找到更多中高端人才，企业会将更多的中高端职位委托给猎头公司，期待他们的专业服务与资源积累，能够帮助企业更加快速地招到合适的人才。当然，比照所招岗位年薪按一定比例收费的猎头，寻猎中高端人才的价格也不低。

今年，猎头行业出现了戏剧性的一幕，中国第一家本土猎头公司泰来猎头歇业了。

泰来猎头员工一般都学历高，名校毕业，工作经验也丰富，这样一家“10年成王”的猎头公司歇业，让人唏嘘。

我们不能简单地从泰来猎头的关门中得出猎头行业已经不行了的结论，但形势的确正在发生变化。

企业对招聘渠道的选择正发生改变。除了成本与效果考虑，部分企业开始压缩猎头费用，更多地采用内推、社交招聘等方式寻找人才，猎头最大的竞争对手不是同行，而是其它更具性价比的招聘手段。

阿里巴巴选拔人才时有“闻味道” 一说，听起来像是玄学，背后的要义，其实是要善于发现简历以外的信息，比如价值观、行事方式与软实力，从而找到真正契合的人才。以“恋爱”模式获取人才的职场社交平台价值因而突显。

这类社交平台的核心优势是人才质量高，高质高潜人才是其最核心的资源。而社交人脉和互动推荐，则是发掘到这些潜水的中高端人才的关键。

中高端才人为什么要从一个组织加入到另一个组织？

北京大学汇丰商学院教授陈玮提到，一定存在推拉两个方面的原因：

一个是他对现公司有一些不太爽的地方，用马云的话来说，钱没给够，心受委屈了等等。这些不太满意的地方积聚到一定程度，量变产生了质变，心开始动了。

还有一个就是外部的吸引力，就是拉的力量。

他们要的不只是钱，还有事业机会、知名度，或者是未来更大的战略腾挪空间等等。

他们期待有跟公司一把手之间的默契，是不是有化学反应，另外就是加入新公司之后，成败概率的高低。

对于这些有痛点和痒点的中高端人才，如何找准与他们的交点，科学提高“姻缘一线牵”的效率？

1.以技术与算法驱动，圈定人才获得“相遇点”

与人才的相遇不靠缘分，而靠科学。传统的招聘平台，还是依赖人海战术，销售顾问上千名。职场社交，用户的内容与互动会提供更多维度更丰富的数据，通过算法，可以有效提供求职招聘的供需匹配率，有效圈定目标人才。

这是拥有内容与人脉关系的职场社交平台，相比传统招聘网站的优势所在。

不要在人才递来简历那一刻才建立联系，而是要较早地关注到相关人才。脉脉在观察到这一需求后，推出“人才银行”，可持续进行人才职场全生命周期追踪。

2.建设动态人才库，捕捉与人才沟通的最佳“触发点”

企业如果用“等人投简历”的方式，难以获得优秀的中高端人才，因为“越来越多的中高端候选人，是等着你去找他的，企业若不主动出击，其实招到的人才已经落后于行业水平了。”

社交招聘平台依托于社交场优势，能够更为敏锐地扑捉人才的职业发展意向，提供互动交流式深度触达，使得HR们能够有效地发现“被动式求职”的中高端人才，而且不用付出高昂的猎头费用。

一个互联网独角兽公司使用脉脉的人才银行建立了动态人才库，比猎头更早地洞察了高端人选的意向，成功招到年薪300多万的产品高管，节省了数十万的猎头费，精准触达高质高潜人才。

3.人性化雇主品牌，促成气味相投的“共鸣点”

职场鸡汤第一条就是：选择比努力重要（油腻人士会解读为：跟对人比做对事重要）。可是，怎么样让求职者觉得选对了跑道，跟对了人呢？

“如果你想造一艘船，首先要做的不是雇人收集木头，也不是给人分配任务，而是激发他们对海洋的渴望。”安托万·德·圣埃克苏佩里在《小王子》里写下的这句话，其实也是HR们获取中高端人才的秘诀。

诺贝尔经济学奖得主罗伯特·希勒（Robert J. Shiller）最近的一本著作《叙事经济学》受到广泛关注。

该书提出的一个重要观点是，通过口述、新闻媒体和社交网络传播的流行叙事，无论是关于经济信心或恐慌、房地产繁荣与萧条，还是关于网红、比特币、健康养生，也无论流行的是真相还是谣言，都在影响人们的决策，乃至改变整个经济和社会的走向。

罗伯特·希勒批评说，固守理性行为人和完全信息假说的经济学家此前却视而不见。——忙着罗列JD（职位描述）的HR们常常也对此视而不见。

罗伯特·希勒总结了“叙事”的几大构成元素，包括：

容易理解，可以口口相传；

 

与听众利益直接或间接相关；

 

可以充当社交货币：也即谈资；

 

传播速度极快；

 

常常涉及道德判断：关乎对方是什么人；

 

常常涉及身份认同：关乎说话者是什么人。

对于中高端人才而言，各种有关行业前景与公司业务模式的报道分析，高管的发言观点、企业文化、企业的薪酬福利信息等都是雇主品牌的一部分。讲好这些故事，不能编造，需要诚意。

除了说好故事，还需要用正确的人来讲故事。用员工来做“代言人”，其实最有效。买家秀总好看过卖家秀。

作为即将登陆科创板、估值2000亿的京东数科金融科技业务部技术研发产品经理，胡小军没有想到，他平时将办公室见闻、工作心得等内容分享在脉脉上的习惯，让他收获了很多粉丝，他的动态分享，成了很多人了解京东的窗口，他也因此收到了京东CHO余睿与脉脉创始人兼CEO林凡的联合签名证书，授予他京东雇主品牌大使称号。

大白在一家上市互联网地产公司担任技术负责人职位。他脉脉上发言耿直真诚，对于大龄程序员的录用，对待育龄求职者的平等态度，他都愿意发声，也因此收获了不少人的关注，帮公司内推人才所获得的奖励，已经让他入手了一辆车。

“好公司应该是脚踏实地，不忽悠员工的。”这是大白对于雇主们的建议。

要想吸引更多中高端人才，企业要善于利于职场社交生态资源，在相关平台上建立传播阵地，提供丰富信息，并且真诚互动，让中高端人才候选人了解企业，激发共鸣，日久生情，自然可以情投意合。

寻找人才的方式正在发生许多改变，但有两样东西不变，那就是人脉和信任。

中高端人才的招聘需要尽量“前置”，要善于利用职场社交平台，建立雇主品牌，并借助大数据分析和智能化人才管理工具，敏锐发现人才的意向需求，把目标人才纳入企业人才库，和潜在人才进行有效互动，提升引才效果。

市场不会等到企业找到了合适的人再发展；对手不会等到企业找到了合适的人再竞争。

业务的竞争，依赖组织。组织的竞争，依赖人才。人才的竞争，依赖得力干将。千军易得，一将难求。

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